Pour prendre sa place légitime au niveau du comité de direction et jouer son
rôle stratégique dans l'avenir de l'entreprise, la direction des ressources
humaines doit accomplir pleinement sa mission de marketing RH !Le terme est peu
usité, mais attirer et fidéliser des gens intéressants est en soi l’esprit même
du marketing. Pour commencer, il faudra réussir à vendre la perspective du
message suivant à la haute direction.
Tous les départements de l’organisation et tout spécialement la DRH doivent en
premier lieu considérer les employés comme des clients internes qui nous
rapportent de l’argent avec leurs contributions. Il est question de
considérer les employés comme des Abonnés
Satisfaits qui achètent continuellement les valeurs de l'organisation
mises de l'avant et se traduisant par la qualité de vie au travail, la
reconnaissance, les chances réelles d'avancement et de développement de
compétences en plus de la rémunération et des avantages sociaux. La DRH doit par
conséquent tout faire pour fidéliser ces clients internes et éviter
qu'ils aillent s'abonner ailleurs chez un autre employeur. Ce n'est toutefois
possible qu’en leur offrant continuellement des avantages concurrentiels
tangibles et en leur prouvant que nos promesses sont crédibles. Il s’agit donc
d’une double mission. Non seulement une mission de production de valeur ajoutée
et d’avantages concurrentiels mais aussi une mission de marketing RH à l’interne
comme à l’externe. En cela réside l’essence même de la gestion stratégique des
ressources humaines.
Les
temps ont changé et il faudra mettre sa pendule à l'heure. Ceci est surtout
évident avec la génération Y essentiellement constituée de citoyens à la
quête de sens et de valeurs réelles chez l'employeur. Aussitôt qu'on détecte
du tape-à-l’œil, du maquillage et des manœuvres manipulatoires déguisées, on
commence déjà à chercher ailleurs si l'on ne quitte pas les lieux tout de
suite ! Avec cette génération d’intrépides et avertis, l’engagement est très
conditionnel et la fidélité doit être largement méritée. Ce ne sont pas des
gens difficiles. Leurs preuves sont faites avec les organisations d’avant-garde.
Nul doute en question sur leurs mérites.
Voyez-vous ? Il faut parler au monde le langage de son temps. Car les valeurs
tant prisées à l'école et soigneusement développées en termes d'engagement
sociétal et en termes d'équité de solidarité, d’amour et de respect mutuel
doivent trouver résonance dans leur milieu de travail. Autrement, ils sont prêts
à débarquer et vite, sans pitié aucune des employeurs prétentieux et sans
engagement réel derrière leurs politiques.
Il
faut donc considérer les valeurs et les promesses de l'entreprise comme un
produit de qualité concurrentielle à vendre à ses clients internes et à
commercialiser sur le marché du travail afin d’attirer de nouveaux ‘’abonnés’’
talentueux et intéressants. Il s'agit là de tout un changement de paradigme
qu'il faudra intégrer dans la mentalité des gestionnaires des ressources
humaines pour commencer.
Il
faut qu'ils jouent pleinement leur rôle de marketing, de coaching, d'animation
et mobilisation, mais aussi d'accompagnement et de soutien pour faire de la
culture de l'entreprise un creuset de valeurs concurrentielles tangibles
partagées par tous. Pour ce faire, il faudra évidemment jouer parfaitement le
rôle d'interface bidirectionnelle entre la haute direction et les
collaborateurs. Les exigences à la base fidèlement transmises amèneront la
haute direction à investir autant dans le marketing des valeurs que dans le
marketing des produits et services. Lorsque la haute direction consent à
doter la DRH du minimum nécessaire pour honorer ses promesses et ses engagements
de QVT et consent à renoncer à toute stratégie de tape à l’œil ou de slogans
vides, on parviendra non seulement à fidéliser les meilleurs clients internes,
mais aussi à attirer suffisamment ‘’d'abonnés’’
talentueux sur le marché du travail.
Lorsque les avantages socioprofessionnels et matériels pour l’employé deviennent
une fierté essentielle de l’organisation et le cachet de son image de marque, le
niveau d’engagement et le rendement élevé du capital-compétence payeront
largement la note. On n’aura plus à combattre les intérêts immédiats de ces gens
intelligents et si informés et qu’on a judicieusement sélectionnés, qualifiés et
développés. La raison du plus fort n’est plus toujours la meilleure, sauf pour
le court terme. Le syndicalisme sera également hors capacité de nuire à une
organisation honnête qui va de l’avant.
Ne
voyez-vous pas que le monde est actuellement plus idéaliste et beaucoup moins
matérialiste qu'on le pensait ?À coup sûr, le capital-confiance viendra
consolider le capital-compétence d’une organisation qui roule et surfe sur les
aléas du marché.
Il
s’agit d’un processus d’amélioration continue. Il faudra continuellement vendre
à ses clients internes autant les valeurs traditionnelles de base que les ‘’cutting-edge
values’’ en vogue dans l’organisation ‘futuriste’ du millénium. Pourquoi pas
le leadership positif, le management personnalisé, l’évaluation positive
continue, le
coaching mutuel à tous les niveaux, le coaching inverse et même le plaisir au
travail ?Au lieu de résister au changement et se méfier de ces concepts
et paradigmes émergents, il faut les considérer au même titre que les nouveaux
softwares et
cutting-edge-technology
qui commencent à marquer la différence dans la vie de l’entreprise du 21ème
siècle.
Si
vous n’achetez pas ces nouveaux ‘logiciels’ et stratégies de marketing RH, vous
êtes probablement en train de scier la branche sur laquelle vous êtes assis.
C’est surtout vrai pour les organisations opérant dans les pays occidentaux,
bientôt elles n’auront plus une part de marché significative. Il s’agit là, à
l’évidence, des ingrédients d’un nouvel art de vivre ensemble pour grandir
ensemble.
Actuellement même les valeurs artistiques, ludiques et spirituelles doivent
trouver leur place dans la vie de l’entreprise qui est de plus en plus
considérée comme un milieu de vie sociale et de compétition joyeuse vers
l’excellence. C’est toute une pédagogie, tout un marketing et toute une
entreprise dans l’entreprise. Jean Marc Chaput, nous dit : «Vivre c’est
‘’vendre’’».
Auteur et libre penseur : Mustapha Sofia
